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  • Luca Ripamonti

Dipendenti: infedeli per principio o per necessità?

Navigando nel WEB alla ricerca di informazioni riguardanti il dipendente infedele, mi sono imbattuto in numerosi studi e webinar in cui si tratta questo spinoso argomento in ogni sua forma: psicologica, giuridica ed economica e mio malgrado, ho dovuto constatare che esso, in ogni consultazione da me trovata, viene sempre analizzato come se il dipendente fosse per principio e in modo automatico, disposto a tradire il "prestatore di lavoro", arrivando quindi a consigliare a quest'ultimo, le varie contromisure da adottare, dal team di avvocati, all'investigatore privato. Alla luce di quanto letto, in questo breve articolo, vorrei per una volta analizzare questo problema sotto un'altro punto di vista, quello del dipendente, cercando quindi di individuare efficaci strategie per prevenire l'infedeltà aziendale, in modo che avvocati o investigatori, non siano necessari; infatti, qualsiasi dipendente che entra in un nuovo team di lavoro, non parte già con l'idea di tradire la propria azienda alla prima buana occasione, poiché quello che davvero lo indirizza verso qualsiasi comportamento, nel bene enel male, è il proprio vissuto.


Per spiegare come prevenire l'infedeltà del dipendente partiamo dall'analizzare il termine lavoro, dal latino labor, laboris, sostantivo maschile della terza declinazione, la cui traduzioneè fatica o sforzo, ed è definibile come l'applicazione delle potenzialità dell’uomo diretta alla produzione di un bene o di un servizio; l'esperienza lavorativa, invece, si costituisce dalla relazione tra il lavoro e l'azienda, vista come la struttura organizzativa, centro dei processi organizzativi, il ruolo, la retribuzione e i progetti di vita del lavoratore.


Quanto illustrato fa intendere che il lavoro è un processo dinamico e, soprattutto, bidirezionale; infatti, non esiste orientamento al cliente senza orientamento al dipendente. Per questo il DL 81/2008 mette in chiaro che la salute del lavoratore non è solo assenza di malattia o infermità ma benessere fisico, mentale e sociale, quindi interpretazione che è possibile accostare al concetto di felicità, ovvero "UNO STATO INDIVIDUALE DI SODDISFAZIONE, DI PIENEZZA, DI PACE INTERNA, DI FIDUCIA IN SE’ E NEGLI ALTRI, CHEPERMETTE A CHI LO PROVA DI DARE SENZA SFORZO IL MEGLIO DI SE’ MANTENENDOSIIN ARMONIA CON L’ESTERNO." [Riccardo VARVELLI e Maria Ludovica VARVELLI- LA FELICITA’ MANAGERIALE, il Sole 24 Ore Libri, 1988].


Possiamo dedurre che un buon governo implica: la ricerca della felicità per i dipendenti e la conoscenza degli strumenti per raggiungerla, motivo per cui è fondamentale partire dai bisogni delle persone, che non sono tutti uguali, presentando diversi gradi di importanza e di conseguenza di urgenza, nell’essere soddisfatti; nella ricerca di questa valorizzazione ci viene in aiuto Abraham Maslow (1908-1970), psicologo statunitense che teorizzò la piramidedei bisogni, ovvero un modello motivazionale dello sviluppo umano, basato su una serie di bisogni disposti gerarchicamente, dai più elementari e necessari alla sopravvivenza a quelli secondari ma non per questo meno importanti. Partendo dalla base della Piramide dei Bisogni ci sono:

  • i bisogni FISIOLOGICI: fame, sete, sonno, termoregolazione, ecc. Sono i bisogni connessi alla sopravvivenza fisica dell’individuo ed i primi a dover essere necessariamente soddisfatti a causa dell’istinto di autoconservazione;

  • i bisogni di SICUREZZA: protezione, tranquillità, prevedibilità, soppressione preoccupazioni e ansie, ecc. Devono garantire all’individuo protezione e tranquillità;

  • i bisogni di APPARTENENZA: essere amato e amare, far parte di un gruppo, cooperare, partecipare, ecc.; Questa categoria rappresenta l’aspirazione di ognuno dinoi a essere un elemento della comunità;

  • i bisogni di STIMA: essere rispettato, approvato, riconosciuto, ecc. L’individuo vuole sentirsi competente e produttivo;

  • i bisogni di AUTOREALIZZAZIONE: realizzare la propria identità in base ad aspettative e potenzialità, occupare un ruolo sociale, ecc. Si tratta dell’aspirazione individuale a essere ciò che si vuole essere sfruttando le nostre facoltà mentali e fisiche.


Se teniamo sempre alto il livello di felicità del dipendente non abbiamo bisogno di ingaggiare costosissimi avvocati da "dream team" o professionisti di investigazione dell'FBI. In alcuni casi, come per l'appartenenza o la stima non è obbligatorio investire degli ingenti capitali, avere rispetto del dipendente e creare brainstorming più dinamici non sono onerosi;molte volte si sottovaluta un potere che pur essendo enorme è comunque alla portata di tutti: la gentilezza.


Questo articolo non si prefigge di trattare in maniera completa l'argomento ma di creare un punto di vista diverso da poter approfondire, ragionando, insieme al lettore, sul fatto che se un dipendente è felice e appagato nel suo lavoro non sentirà la necessità di cercarla altrove e, automaticamente, sarà molto difficile che diventi un dipendente infedele.

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